משרתי מילואים שחוזרים לאחר תקופה ארוכה בשירות לא חוזרים לאותה נקודה שבה עצרו.

הם מגיעים עם ניסיון של הובלה תחת לחץ קיצוני, קבלת החלטות מהירה במצבי אי ודאות מוחלטת, ועבודת צוות במצבים שאין להם מקבילה בעולם האזרחי. וחשוב לדעת לשקף זאת גם לארגונים המגייסים השונים.

שוק העבודה נוטה להתייחס לתקופת המילואים כאל פער בקורות החיים, במקום כאל תקופה שבה נרכשו כישורים ניהוליים ואישיים משמעותיים. זו טעות שגורמת לארגונים להפסיד מועמדים איכותיים, ומקשה על אנשים טובים לחזור למסלול בקצב ובביטחון הראויים להם.

תקופת מילואים ארוכה היא לא חלל ריק בקורות החיים, היא לרוב תקופה עתירת ניסיון ניהולי, מרובת משימות ותחת לחצים ומצבים משתנים תמידית,  שפשוט מנוסחת אחרת. והיא אינה חור או פער בקריירה. 

לשבים ממילואים מומלץ לנסח נכון את התקופה, לא לחשוש לשים אותה כחלק מהעשייה וניסיון המצקועי כל אחד בתחומו. לתת מקום לעשיה ולא ממקום מתנצל.

כמו כן, וללא כל קשר

ראוי שארגונים וחברות יהיו סובלניים ויתנו הזדמנות אמיתית למשרתי המילואים לחזור לשיגרת החיים ולשוק העבודה

הזדמנויות רבות נוצרות דווקא דרך אנשים שאינם עובדים באותו מקצוע או באותה תעשייה.

קשרים עם מנהלים, קולגות, פורומים מקצועיים, יזמים, אנשי משאבי אנוש, לקוחות, ספקים ובעלי מקצוע מתחומים שונים מרחיבים את נקודת המבט ופותחים דלתות שלא תמיד ניתן לצפות מראש. 

פניה של הד האנטר אליכם בלינקדאין, גם אם אינה רלוונטית במועד הפניה יכולה להפוך לכזו בהמשך ולכן מומלץ לא להימנע מקשרים ברשתות, זה לא מסכן או מפריע זה יכול להיות קשר מצויין בהמשך.

ניסיון מקצועי הוא נקודת הפתיחה, לא הסוף. בבדיקת מועמד לתפקיד בכיר קיימים רבדים נוספים שמשפיעים הרבה יותר על הצלחתו בפועל

ככל שהתפקיד בכיר יותר, כך קטן המשקל של רשימת התפקידים וגדל המשקל של היכולת להוביל ולהניע אנשים, קבלת החלטות, התמודדות עם מורכבות והיכולת לייצר אמון. ניסיון מקצועי פותח את הדלת, אבל הוא אינו זה שמכריע את ההחלטה. בסופו של דבר מס' גורמים בוחר את האדם שיוביל את הארגון קדימה, לא תמיד ייבחר מי שכבר עשה תפקיד זהה. בתהליך הזה נבחנות היכולות שמעבר למסמך קורות החיים.

גיוס לתפקיד ניהולי או בכיר לא דומה לגיוס לתפקיד ביצועי, גם אם שני התהליכים משתמשים באותה מילה, "גיוס".

בתפקידים בכירים המועמדים לרוב עדיין מועסקים ואינם מחפשים באופן גלוי את המקום הבא. כך שהאיתור עצמו דורש עבודה יזומה ( Headhunting) ולא רק פרסום משרה. ההתאמה הנבדקת רחבה יותר מכישורים טכניים, היא כוללת בחינת סגנון ניהולי, יכולת להוביל שינוי ואת היכולת להשתלב  בתרבות הארגונית ובדינמיקה עם ההנהלה. כמו כן  יבחנו קבלת החלטות תחת אי ודאות, ולא רק אילו החלטות התקבלו בעבר. איך התקשורת עם הדרג שמעל ועם הדרג שמתחת, כי סגנון תקשורת אחד לא תמיד מתאים לכל הרמות. יבחנו מה קרה בעזיבות קודמות, לא רק למה עזבו אלא איך העזיבה התנהלה. ואיך הוא מגיב לפידבק ולביקורת, כי אלה מנבאים הרבה על ההתנהלות של מנהל בפועל.

תהליך קבלת ההחלטה לתפקידים בכירם איטי יותר ( יכול להימשך מס' חודשים) ומערב יותר בעלי עניין, ולעיתים גם דירקטוריון. והסיכון ההדדי גבוה, כי טעות בגיוס בכיר עולה לארגון הרבה יותר מזמן ומשאבים.

התובנה המרכזית: ככל שהתפקיד בכיר יותר, כך פוחתת חשיבות מסמך קורות החיים בפורמט הנהוג וגוברת חשיבות ההיכרות האישית עם המועמד.

הצעד המעשי: אם אתם בתהליך גיוס לתפקיד בכיר, הקדישו זמן מתוכנן לשיחות עומק ולא רק לראיון סטנדרטי אחד. 

שותפות עם הד האנטר, במיוחד אם הוא עם מומחיות בעולם התוכן הרלוונטי לגיוס, משפרת מאוד את המיקוד והיכולת לאיתור המועמדים המדוייקים למכלול המרכיבים של תפקיד, ארגון, האתמה לסביבת עבודה, כישורים ומיומנויות מדוייקים והתאמה לתחום מקצועי.

הטעות הנפוצה בנטוורקינג היא להתמקד רק באנשים "בגובה העיניים" , עמיתים באותה רמת בכירות.

נטוורקינג אפקטיבי בנוי בשכבות: 

מעלה ,  מנטורים ומובילי דעה; לצדדים , עמיתים באותו תפקיד או תעשייה; ומטה,  כישרונות צעירים שמביאים זווית טרייה ולעיתים הופכים בעצמם לשותפים בכירים בעתיד.

כל שכבה מספקת תובנות שהשכבות האחרות לא יכולות לתת.

התשובה היא תלוי את מי שואלים.
המטרה של קורות החיים היא לעורר עניין ולהוביל להזמנה לראיון עבודה.
לכן חשוב שהמסמך יהיה ממוקד ויציג את המידע הרלוונטי ביותר בצורה ברורה.

לבעלי ניסיון של מעט שנים , ייתכן שעמוד אחד יספק את המטרה.

עבור מועמדים בעלי ניסיון של למעלה מ־20 שנה, מסמך בן שני עמודים הוא מקובל ואף נכון. 

החשוב הוא להימנע מפירוט מיותר, לצמצם מידע שאינו רלוונטי ולהבליט את הניסיון וההישגים החשובים ביותר ולהתאים את המסרים הרלוונטים למשרה אליה שולחים.

בשורה הראשונה של קורות החיים מומלץ שיופיע שמכם בלבד.

אין צורך להוסיף שם תפקיד, כותרת מקצועית או תיאור משרה. בחלק ממערכות מיון וסינון קורות חיים זה עלול להיקרא כיחידה אחת, דבר שעלול להשפיע על אופן זיהוי המועמד.

בנוסף, הימנעו מלהגדיר את עצמכם מראש לתפקיד אחד בלבד. ייתכן שתימצאו מתאימים גם להזדמנויות נוספות שלא פורסמו.

עוד לפני שקורות החיים נפתחים, שם הקובץ כבר מעביר מסר. 

קובץ בשם מסודר וברור, הכולל את שמכם המלא באנגלית, משדר סדר ומקצועיות. לעומת זאת, שמות אקראיים או לא ברורים עלולים ליצור רושם פחות מקצועי. 

גם לעיצוב המסמך יש חשיבות. מסמך נקי, ברור, אחיד וקל לקריאה יסייע למקד את תשומת הלב בתוכן ולא בצורה.

עבור מנהלים רבים, עצם הידיעה שהם בוחנים הזדמנות חדשה עלולה להשפיע על מערכת היחסים עם הארגון שבו הם עובדים. דיסקרטיות איננה מחווה של נימוס אלא תנאי בסיסי לניהול תהליך מקצועי.

אמון נבנה מהרגע הראשון, ולעיתים גם נשבר בו.

מועמדים בכירים שנמצאים בתהליך גיוס הם כמעט תמיד עובדים כרגע, ולעיתים קרובות בתפקיד ניהולי בעל חשיפה ציבורית. חשיפה מוקדמת של התהליך, גם בשוגג, עלולה לפגוע בתפקיד הנוכחי עוד לפני שהתהליך החדש הבשיל.

מעבר להגנה על המועמדים, הדיסקרטיות שומרת גם על הארגון המגייס. תפקיד בכיר שמתפנה או משתנה הוא מידע רגיש מבחינה עסקית, ולעיתים אף מידע שיכול להשפיע על שוק ההון או על יחסים עם לקוחות ושותפים.

התובנה המרכזית: 

דיסקרטיות בגיוס בכירים היא לא נימוס מקצועי, היא תנאי בסיסי לביצוע התהליך בכלל.

הצעד המעשי: 

כמועמדים בתהליך רגיש, וודאו מראש מה כולל התהליך, מי חשוף למידע , ואילו פרטים משותפים עם מי בתהליך. 

כארגון מגייס חשוב לוודא מי יהיו המעורבים בתהליך מראש, מומלץ שזה יהיה מעט ככל האפשר,  שכל הגורמים מודעים  לכך שהדיסקרטיות הכרחית, לנהל את התהליך בצורה הדוקה, ולעבוד בשקיפות מלאה עם ההד האנטר השותף בתהליך.

פרופיל לינקדאין הוא לא קורות חיים דיגיטליים, הוא כלי לפעמים תומך החלטה. מגייסים סורקים אותו במהירות ומחפשים בו סימנים ברורים. חשוב שיראה מקצועי, ועם מידע קורלטיבי למידע שהועבר בקורות החיים. מומלץ מאוד שיהיו קשרים שיכולים להצביע על הנטוורקינג המקצועי וכן פוסטים מקצועיים יתנו עוד נקודות.  

מומלץ לדאוג לתחזק את הלינקדאין וללמוד להשתמש בו ככלי עבודה ברמה השוטפת.

לינקדאין נבדק בדקות מעטות וכמעט תמיד יהיה המקום הראשון שיפנו לבדוק.

הצעד המעשי: תחזקו את הפרופיל שלכם. קיראו אותו או תנו למישהו אחר לקרוא ולהגיד מה הוא רואה והאם ניתן להבין מקריאה מהירה מה הפרופיל מייצג ולאיזה כיוון נכון לו ללכת.

לא כל הזדמנות מקצועית היא ההזדמנות הנכונה. 

לפני שמסתכלים על שם התפקיד, השכר או היוקרה, כדאי לעצור ולשאול האם התפקיד מקרב אתכם למקום שאליו אתם רוצים להגיע? האם הוא יאפשר לכם ללמוד, להשפיע ולהרחיב את תחומי האחריות שלכם, או שמדובר בעיקר בשינוי של כותרת? לא כל קידום הוא התקדמות. 

ובמקום שישנה התלבטות רצוי לעשות חשיבה טרום כניסה לתהליך חיפוש המקום הבא, תהליך המיקוד לפני שליחת קורות החיים משמעותי מאוד להצלחת התהליך.

נטוורקינג בנוי על נתינה. 

זה יכול להיות שיתוף ידע, חיבור בין אנשים, המלצה במקום הנכון. זו הדרך היעילה ביותר לבנות אמון לאורך זמן. 

אבל יש כאן קו דק: נתינה שנשארת חד-כיוונית לאורך זמן מפסיקה להיות נטוורקינג והופכת לניצול. 

קשר בריא, גם אם אינו שוויוני בכל רגע נתון, חייב לזרום לשני הכיוונים בטווח הארוך. אם אתם שמים לב שאתם תמיד הנותנים ואף פעם לא המקבלים , זה הזמן לבחון מחדש את הקשר.

שני מנהלים יכולים להחזיק בקורות חיים כמעט זהים, ועדיין להיות שונים לחלוטין ביכולת שלהם להצליח באותו תפקיד. 

הסיפור האמיתי נמצא בין השורות. 

חשוב לדעת לשקף את המידע על עצמך בצורה הנכונה כשאתה בתהליך חיפוש המקום הבא, לא להניח שהכל מובן מאליו, להיות בתהליך ולנהל אותו.

חשוב לזקק את המסרים המדוייקים שרוצים להעביר.

רבים מתחילים להפעיל את רשת הקשרים שלהם רק כשהם מחפשים עבודה, לקוחות או שותפים. 

בפועל, נטוורקינג אפקטיבי נבנה לאורך שנים, באמצעות היכרות, אמון ועקביות. כשמגיע הרגע שבו אתם זקוקים לעזרה, 

הקשרים כבר צריכים להיות קיימים.

כל אדם שאתם פוגשים , בכנס מקצועי, בפגישת עבודה ואפילו בשיחת חולין במעלית , נושא בתוכו פוטנציאל לקשר משמעותי. 

לפעמים הקשר בא לידי ביטוי מיד, ולפעמים הוא "ישן" שנים עד שהוא הופך לרלוונטי: שיתוף פעולה עסקי, המלצה, או אפילו הזדמנות תעסוקתית. 

ברגע שמפנימים את זה, כל אינטראקציה מקבלת משמעות אחרת, ואתם מתחילים להשקיע בה יותר תשומת לב ונוכחות.

תהליך הדיוק של הדרישות (הכנת JD) הינו חשוב לטובת הבנת הצורך, שיקופו ודיוקו בשותפות עם כל הגורמים, כולל ההד-האנטר המעורב בתהליך הגיוס הפנים ארגוני. הצלחה בתהליך זה מחייבת הבנה מקצועית, עסקית וארגונית, לצד התאמה מדויקת של המועמד לדרישות התפקיד ולצרכי הארגון.

חשוב לייצר בכל נקודת מגע חוויה חיובית למועמד.  מועמדים זוכרים פחות את התהליך ויותר את הדרך שבה גרמתם להם להרגיש. מועמדים רוצים להרגיש שרואים אותם, מעריכים אותם ומתייחסים אליהם בכבוד. והם יהיו עובדים מצויינים.

חשוב לייצר בכל מקום בו עובדים ממליצים לעבוד.רצוי שיהיה לפחות מנהל אחד שיוכל לתת עליך המלצה.כמו לקוחות, גם עובדים וקולגות.

שמירת קשר עם מועמד מייצרת מחוייבות בינאישית כלפי התהליך וכלפי החברה.

היחס למועמד הוא מרכיב חשוב בהצלחת שימור העובד לתקופות ממושכות יותר.

מומלץ לתת למועמד את התחושה שמחכים לו,שרוצים אותו ושבחרו בו.

רשת הקשרים האישיים והמקצועיים היא המפתח לפתיחת הדלתות הבאות.

במשך הקריירה התעסוקתית, מומלץ להשקיע בחיזוק הקשרים עם אנשי מקצוע וקולגות ברשתות החברתיות, בהשתתפות בכנסים ובפעילות בקהילות מקצועיות.

אל תסתפקו בלספר מי אתם תשתפו במה עשיתם.

כי בסוף, מה שנחרט בזיכרון הוא לא התיאור אלא הדוגמה.

בראיון עבודה אל תדברו בסיסמאות , דברו בעובדות.

הישגים, אתגרים, החלטות ותוצאות הם מה שמייצר אמינות וזכירות.

אל תספרו מה היה התפקיד שלכם תתמקדו יותר באיזה שינוי הובלתם.

כי ארגונים מגייסים אנשים כדי לפתור בעיות ולהשיג מטרות, ופחות כדי למלא רשימת משימות.

בראיונות עבודה, מומלץ להדגיש את הערך הייחודי שאתם מביאים לארגון:

הישגים ברורים, הצלחות מוכחות ויכולת להוביל בתקופות מאתגרות.

הדגישו את המסרים ה"לא כתובים"

זכרו שמי שעוסק בגיוס בחברות קצר בזמן

ולכן זה חייב להיות ברור ממוקד ותמציתי, מומלץ לא לכתוב בפיסקאות אלא בנקודות.

ה-AI יכול לכתוב עבורכם. אבל רק אתם יכולים לספר את הסיפור המקצועי שלכם.

 האחריות על הדיוק וההתאמה היא שלכם לפני שליחה, עברו את ה-Checklist הקצר הזה:

• התאמה למשרה: האם הודגשו הניסיון והפרטים הרלוונטיים דווקא למשרה הזו?

• דרישות מנדטוריות: וודאו שכל דרישות החובה (שבאמת יש לכם) מופיעות ומסומנות ברור

• ייחודיות: החלפת ניסוח גנרי בדוגמאות קונקרטיות ומדידות

• מילות מפתח: לשקף את טרמינולוגיית המודעה

• עריכה אנושית: לפני סיום לבדוק דיוק תאריכים, הגהה, שמות התפקידים, תחומי אחריות ועיצוב נקי.

הד האנטר הוא מומחה בתחום איתור מועמדים מדוייקים (טאלנטים). הוא לא יועץ קריירה. לעיתים במהלך תהליך איתור המועמד המתאים והעבודה עם המועמדים הראויים הוא מייעץ, מכוון ויכול להוביל לחשיבה מחדש בצד המועמדים, אולם לא זו מהות תפקידו

• קביעת משימות ופגישות ביומן, הצבת יעדים ומטרות

• מיפוי חברות ומקומות שמתאימים לכישורים ולרצונות שלכם

• שימוש נכון ב AI לתכנון תהליכים ומהלכים למציאת המקום החדש

• קביעת פגישות להרחבת הנטוורקינג